MAIS la question est trop complexe pour répondre par un simple oui ou non !
L’utilisation de l’IA pour prédire quels employés risquent de démissionner soulève des questions éthiques, juridiques et organisationnelles qui nécessitent une analyse approfondie. Voici les principaux points à considérer :
Base légale et finalité légitime
Selon le RGPD, tout traitement de données personnelles doit être justifié par une base légale. Dans ce cas, l’employeur pourrait invoquer un intérêt légitime pour anticiper les besoins en ressources humaines.
Cependant, cette finalité doit être proportionnée et ne pas porter atteinte aux droits et libertés des employés (article 6 du RGPD).
Transparence et information
Les employés doivent être informés de manière claire sur l’utilisation de l’IA, des données traitées (comme les performances, les absences ou les interactions), ainsi que des finalités poursuivies. L’opacité des algorithmes peut poser problème si les employés ne comprennent pas comment leurs données sont utilisées.
Données sensibles et minimisation
L’IA ne doit pas traiter de données sensibles (telles que l’origine ethnique, les opinions politiques, ou les données de santé) ou non pertinentes pour la finalité déclarée. Le principe de minimisation impose également de collecter uniquement les données strictement nécessaires à l’objectif poursuivi.
Analyse d’impact obligatoire (AIPD)
Une analyse d’impact sur la protection des données (AIPD) est nécessaire pour évaluer les risques liés à ce type de traitement automatisé, notamment en matière de discrimination ou d’intrusion dans la vie privée. Cette analyse permet d’identifier et de réduire les risques avant la mise en place du traitement.
Biais algorithmiques et discrimination
Les systèmes d’IA peuvent reproduire ou amplifier des biais présents dans les données historiques (par exemple, des préjugés liés au genre ou à l’âge). Cela pourrait conduire à des décisions injustes ou discriminatoires, ce qui représente un risque éthique et juridique majeur.
Droits des employés
Les employés conservent leurs droits sur leurs données personnelles, notamment le droit d’accès, de rectification et d’opposition au traitement. Si une décision est prise exclusivement sur la base d’un traitement automatisé (article 22 du RGPD), il doit y avoir une intervention humaine, et l’employé doit avoir la possibilité de contester la décision.
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